Entender como motivar os colaboradores é uma preocupação constante das organizações, uma vez que quanto mais satisfeitos e motivados com o trabalho, mais produtivos os colaboradores se tornam.
Os estudos sobre motivação tiveram início com Maslow e Herzberg, que contribuíram de forma grandiosa com as práticas de Gestão de Recursos Humanos.
Essas duas teorias são bastante conhecidas, principalmente pelos Psicólogos e Administradores, pois são a base do conhecimento sobre a motivação humana para o trabalho.
Caso você ainda não conheça ou queira relembrar dessas duas teorias, vamos fazer um resumo:
Maslow nos apresentou a sua teoria da motivação com a Hierarquia das Necessidades, baseando-se na ideia de que as pessoas esforçam-se para satisfazer as suas necessidades pessoais e profissionais, representada pela famosa pirâmide de Maslow.
1 – Necessidades fisiológicas: São as necessidades dos seres humanos na perspectiva biológica: comer, beber água, dormir, descansar… Tudo para manter-se vivo.
No trabalho são as necessidades de descanso intra e interjornada, espaço físico adequado, um bom local para se alimentar, etc.
2 – Necessidades de segurança: São aquelas relacionadas ao sentimento de sentir-se seguro: ordem, poucos riscos, segurança…
No trabalho são necessidades de estabilidade no emprego, condições de trabalho seguras, uma boa remuneração, etc.
3 – Necessidades sociais: Manter relações humanas com harmonia, sentindo-se pertencente a um grupo, receber carinho e afeto dos familiares e amigos e, claro, amar e ser amado.
No trabalho existe a necessidade de manter bom relacionamento com os líderes e com os colegas, criando laços de amizade e coleguismo.
4 – Necessidades de estima: Essa necessidade está relacionada com o sentir-se digno, podendo ser a auto-estima (reconhecimento próprio) ou o reconhecimento dos outros pela nossa capacidade. Sentimentos como orgulho e prestígio, tanto de si mesmo como vindo de terceiros, fazem parte dessa hierarquia.
No trabalho: Reconhecimento, receber feedbacks e promoções, sentir-se parte dos resultados, etc.
5 – Necessidades de auto-realização: Também conhecidas como necessidades de crescimento. Incluem a realização e conquistas pessoais, aproveitamento de todo o potencial, realizar atividades que dão prazer e resultados, sentir-se autônomo e independente, etc.
No trabalho: Necessidade de autonomia, atingimento dos resultados, participação nas tomadas de decisão, etc.
A teoria de Maslow sugere que para se satisfazer uma das necessidades, a anterior precisa estar satisfeita ou parcialmente satisfeita. A teoria sugere, ainda, que as necessidades podem ter uma satisfação extrínseca, ou seja, pode ser satisfeitas com fatores externos ao indivíduo, com exceção da quinta: auto-realização.
Hezberg, diferente de Maslow, concentrou seus estudos no fenômeno da motivação apenas dentro das organizações, desenvolvendo a Teoria dos Dois Fatores: higiênicos e motivacionais.
Os fatores higiênicos são aqueles que aqueles que evitam a insatisfação dos indivíduos com o trabalho, porém não são capazes de fazê-los sentirem-se satisfeitos. Para Hezberg, o oposto de insatisfação é a não insatisfação, assim como o oposto de satisfação é a não satisfação.
Sabemos que esse conceito é um pouco complexo, mas vamos tentar facilitar o entendimento:
Os fatores higiênicos relacionam-se com as condições físicas do ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, clima organizacional, oportunidades de crescimento, etc. A ausência desses fatores desmotivam as pessoas no trabalho, mas a sua presença não são o suficiente para motivá-los por si só. Esses fatores são conhecidos como fatores extrínsecos.
Os fatores motivacionais estão relacionados com as tarefas e os conteúdos do cargo, incluindo a liberdade de decidir como executar o trabalho, uso das competências e habilidades, definição das próprias metas, etc. São chamados fatores intrínsecos, cuja presença produz motivação, mas a ausência não produz satisfação.
Mas por que é tão importante saber sobre as teorias de motivação?
A motivação é um fator que está cada vez mais relacionado com os sistemas de recompensas nas organizações.
Os sistemas de recompensas incluem o pacote total de benefícios (remuneração total) que as organizações oferecem aos seus funcionários e a forma como esses benefícios são distribuídos, incluindo não apenas o salário, as férias, oportunidades de promoção, mas também outras recompensas, como a garantia de segurança no trabalho, mobilidade para posições mais desafiadoras e várias outras formas de reconhecimento pela prestação dos serviços.
Fazendo um paralelo entre as recompensas e as teorias sobre motivação, dois outros autores, Chiang e Birtch, entendem que:
- a) As recompensas financeiras são consideradas de motivação extrínseca:
Para os autores, as recompensas financeiras incluem os benefícios diretos, que correspondem aos pagamentos relacionados aos salários, bônus e prêmios, e os benefícios indiretos, que correspondem a pagamentos complementares advindos dos acordos coletivos, gratificações, férias, auxílio alimentação, transporte, segura de saúde, entre outros.
- b) As recompensas não financeiras podem ser tanto intrínsecas quanto extrínsecas.
As recompensas não financeiras que possuem motivação extrínseca são reforços externos, as quais as organizações utilizam para influenciar de maneira positiva o desempenho dos profissionais Essas recompensas dependem de fatores externos ao indivíduo, como as oportunidades de promoção, participação nas decisões, desenvolvimento profissional, reconhecimento, relação com colegas de trabalho e ambiente organizacional positivo.
Já as recompensas não financeiras que possuem motivação intrínseca são aquelas que envolvem um sentimento de competência ao realizar determinada atividade, estando relacionadas com recompensas psicológicas, dependendo de fatores internos do indivíduo. Podem estar relacionadas com o senso de responsabilidade, com a possibilidade de externar suas habilidades, com a percepção de desafio, no sentimento de orgulho e satisfação ao realizar alguma tarefa.
Uma pesquisa realizada pela Brave Design em cinco empresas diferentes constatou que 49% dos entrevistados sentem-se recompensados pelas organizações quando as organizações tomam atitudes de recompensas não remuneradas com motivadores extrínsecos, enquanto 39% sentem-se recompensados quando as organizações têm a prática de recompensas remuneradas e 12% sentem-se recompensados com a prática de recompensa não financeira e fatores intrínsecos de motivação.
Essa pesquisa nos dá o indício de que a maioria dos indivíduos valoriza organizações que atuam de forma a motivar os seus colaboradores a partir de reconhecimentos, oportunidades de crescimento, convívio com os colegas de trabalho em um ambiente positivo, participação na tomada de decisões, etc.
Nos indica, também, que os indivíduos sentem-se recompensados com recompensas não financeiras, desde que suas suas necessidades de salário, benefícios, segurança, etc. (fatores higiênicos de Hezberg) já estejam satisfeitos.
A pesquisa nos dá pistas de como as empresas devem agir com relação ao assunto motivação no ambiente de trabalho. Além disso, ressaltamos que é importantíssimo que as empresas e os líderes conheçam bem os seus colaboradores para perceberem que estilo de recompensa + motivação fazem sentido para cada um deles e, assim, atuar de forma mais precisa para motivá-los e recompensá-los.
E a sua empresa? Como está atuando para influenciar a motivação dos colaboradores?
